法定雇用率2.7%はいつから？対象企業の拡大と今からの準備【2026年7月〜】

民間企業の法定雇用率は、2026年（令和8年）7月1日から2.7%に引き上げられます。同時に、雇用義務の対象となる企業の範囲も「常用労働者40.0人以上」から「37.5人以上」へ広がるため、これまで対象外だった中小企業も新たに義務の対象となる可能性があります。この記事では、施行スケジュール、自社が対象になるかの判定方法、そして2026年度ならではの「年度の途中で率が変わる」実務上の注意点と、今から進めたい準備を整理します。

法定雇用率2.7%はいつから？——2026年7月1日から適用

結論からお伝えすると、民間企業の法定雇用率が2.7%になるのは2026年（令和8年）7月1日からです。厚生労働省のリーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」で示されている、法令上決定済みの制度変更です。

あわせて同じ2026年7月1日から、国・地方公共団体等の法定雇用率は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%となります（民間企業とは別区分）。

対象となる事業主には、次のような義務・努力義務があるとされています。

毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告する（いわゆる6月1日報告）
「障害者雇用推進者」を選任する（こちらは努力義務）

「うちの会社はまだ関係ない」と思っていた企業ほど、今回の改定は要注意です。次のセクションで、これまでの引き上げの流れと対象範囲の変化を確認していきましょう。

出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（PDF）

段階的引き上げのスケジュール——2.3%→2.5%→2.7%

今回の2.7%は、あらかじめ決められていた段階的引き上げの最終段階にあたります。スケジュールを表で整理します。

適用時期	民間企業の法定雇用率	雇用義務の対象となる事業主
令和5年度（2023年度）	2.3%	常用労働者43.5人以上
令和6年（2024年）4月〜	2.5%	常用労働者40.0人以上
令和8年（2026年）7月1日〜	2.7%	常用労働者37.5人以上

このように、率の引き上げと対象企業の拡大がセットで進んできたのが特徴です。2.5%への引き上げからわずか2年余りで次の段階が来るため、「前回の対応が終わったばかり」という人事担当者の方も多いのではないでしょうか。今回の2.7%対応では、率の変化だけでなく「自社が新たに対象に入るかどうか」の確認が最初のステップになります。

対象企業は「常用労働者37.5人以上」に拡大——自社は対象になるか

2026年7月1日以降、雇用義務の対象は常用労働者37.5人以上の事業主に広がります。「37.5人」という小数が出てくるのは、常用労働者数のカウントに0.5人単位の計算があるためです。

常用労働者数（分母）は、おおむね次のように算定するとされています。

週の所定労働時間が30時間以上の労働者：1人を1カウント
週の所定労働時間が20時間以上30時間未満（短時間労働者）：1人を0.5カウント
週の所定労働時間が10時間以上20時間未満：常用雇用労働者数の算定範囲に含まれない

つまり、フルタイム35人＋週25時間勤務のパート5人という会社なら「35＋0.5×5＝37.5人」となり、新基準では対象に入る計算です。パート・アルバイト比率の高い小売業や飲食業などでは、頭数では40人未満でも換算後に37.5人以上となるケースと、逆に頭数が多くても換算後は下回るケースの両方があり得ます。まずは自社の雇用契約ベースで週所定労働時間を洗い出し、換算後の常用労働者数を計算してみることをおすすめします。障害のある社員側のカウント方法（重度・短時間・精神障害の特例など）も含めた詳しい数え方は、障害者雇用のカウント方法の解説記事で整理しています。

なお、新たに対象となる規模帯に近い中小企業の現状として、厚生労働省「令和7年障害者雇用状況の集計結果」（法定雇用率2.5%時点・令和7年6月1日現在）では、常用労働者40.0〜100人未満の企業の実雇用率は1.94%、法定雇用率達成企業の割合は44.7%と報告されています。全体の実雇用率2.41%と比べても低い水準にとどまっており、規模の小さい企業ほど2.7%との差を埋める準備に時間がかかることが読み取れます。

出典：厚生労働省「令和7年障害者雇用状況の集計結果」（PDF）

【実務の要注意点】2026年度は「年度の途中」で率が変わる

今回の改定で人事・労務担当者が特に気をつけたいのが、施行日が年度初めではなく7月1日であるという点です。

厚生労働省リーフレットのQ&Aでは、令和8年度（2026年度）分の納付金の算定について、令和8年6月以前は2.5%、令和8年7月以降は2.7%で算定すると示されています。つまり同じ2026年度の中で、月によって適用される率が切り替わります。年度単位でひとくくりに「2.7%で計算」としてしまうと、前半3か月（4〜6月）分を誤って多めに見積もることになるため、月別の管理が前提になります。

また、2026年6月1日時点の雇用状況報告（6月1日報告)では、法定雇用率2.5%での不足の有無等を確認するとされています。「7月から2.7%だから、6月の報告も2.7%で書くのでは」という誤解が起きやすいポイントなので、報告書の作成時には注意してください。

整理すると、2026年度のカレンダーは次のようになります。

2026年4月〜6月：法定雇用率2.5%で算定
2026年6月1日：雇用状況報告の基準日（2.5%で不足有無を確認）
2026年7月1日〜：法定雇用率2.7%で算定（対象も37.5人以上に拡大）

引き上げで「あと何人」必要になる？——計算例で確認

では、2.5%から2.7%への引き上げで、必要な雇用数はどの程度変わるのでしょうか。単純計算の例で見てみます。

例：常用労働者300人の企業の場合

2.5%時点：300人 × 2.5% = 7.5人分
2.7%以降：300人 × 2.7% = 8.1人分

率だけ見ると0.2ポイントの差ですが、掛け算のもとになる常用労働者数が大きいほど影響も大きくなります。なお、実際に雇用が必要となる「法定雇用障害者数」は、端数の取り扱いや、障害のある社員のカウント方法（重度は2カウント、短時間は0.5カウント、精神障害者の特例など）によって変わるため、上の数字はあくまで考え方のイメージです。正式な判定は厚生労働省・JEEDの公式資料に沿って行ってください。

自社の従業員構成でざっくり試算したい場合は、筆者が開発・公開している無料ツール「障害者雇用納付金シミュレーター」も参考になります。常用労働者数と障害のある社員の人数・労働時間を入力すると、2.5%（2026年6月以前）と2.7%（2026年7月以降）それぞれでの不足数や納付金の目安を概算できます。あくまで概算・参考値のツールですが、「引き上げ後に自社が何人不足になりそうか」の当たりを付けるには役立つはずです。

今からの準備チェックリスト

2.7%施行を迎えるにあたって、人事担当者が進めておきたい準備を時系列で整理します。

換算後の常用労働者数を把握する——週所定労働時間ベースで換算し、「37.5人以上か（雇用義務の対象か）」「100人超か（納付金の申告対象か）」を確認する
6月1日報告の体制を確認する——2026年6月1日時点の報告は2.5%基準。障害者手帳の確認状況や雇用形態の情報を整理しておく
7月以降の不足数を試算する——2.7%適用後に何人分不足するかを月別に見積もる。前述のシミュレーターでの概算も一つの方法です（参考値である点に留意）
雇用計画と採用ルートを検討する——不足が見込まれる場合、採用までのリードタイムを考えると早めの着手が望まれます。採用ルートの一つである就労移行支援事業所との連携方法は、就労移行支援事業所と連携した採用の解説記事で詳しく紹介しています
社内の受け入れ体制を整える——障害者雇用推進者の選任（努力義務）、配属先や業務切り出しの検討、職場の理解促進など
公的支援機関に相談する——厚生労働省のパンフレット（令和8年4月1日現在版）によると、ハローワーク（全国544か所）、地域障害者職業センター（全国47か所＋5支所）、障害者就業・生活支援センター（全国340か所）が、事業主向けに雇用管理の助言や定着支援を行っているとされています

採用は「率が変わってから動く」では間に合わないことが多い領域です。特に初めて障害者雇用に取り組む企業は、支援機関への相談から始めると進めやすいでしょう。

達成できない場合に起きること（概要）

法定雇用率を達成できない場合に何が起きるのかも、概要を押さえておきましょう。

まず、常用労働者100人超の事業主には障害者雇用納付金制度が適用され、法定雇用障害者数に不足する1人あたり月額5万円の納付金の納付が求められます。逆に法定雇用率を超えて雇用している場合は調整金等の支給対象となる仕組みで、事業主間の経済的負担を調整する制度と説明されています。納付金の計算方法・申告期限・調整金や報奨金の詳細は、障害者雇用納付金制度の完全ガイドで網羅的に解説しているので、あわせてご覧ください。

注意したいのは、納付金を納めても雇用義務そのものがなくなるわけではないとされている点です。未達成の状態が続き一定の基準に該当する場合には、障害者雇用促進法に基づく行政指導（雇入れ計画に関する指導等）の対象となり、改善が見られない場合には企業名が公表される仕組みも設けられています。

なお、令和7年の集計結果では法定雇用率未達成の企業は65,033社にのぼり、そのうち不足数が0.5人または1人の「1人不足企業」が64.0%を占めると報告されています。多くの企業にとって「あと1人」が課題になっている、というのが実態のようです。

よくある質問（FAQ）

Q1. 2026年6月1日の雇用状況報告は、2.5%と2.7%のどちらで見ればいいですか？

2.5%です。 厚生労働省の資料では、令和8年6月1日時点の報告では法定雇用率2.5%での不足の有無等を確認するとされています。2.7%が適用されるのは2026年7月1日以降の期間です。

Q2. 常用労働者が100人以下なら、障害者を雇用しなくてもいいのでしょうか？

いいえ。100人以下の事業主は納付金の対象外ですが、法定雇用率にもとづく雇用義務そのものは、対象範囲（2026年7月からは常用労働者37.5人以上）に該当すれば生じるとされています。納付金の有無と雇用義務の有無は別の話である点に注意してください。なお、100人以下の事業主でも、一定数を超えて障害者を雇用している場合は報奨金の支給対象になり得ます。

Q3. 週20〜30時間勤務の精神障害のある社員は、何人分としてカウントされますか？

厚生労働省のリーフレットでは、週所定労働時間20時間以上30時間未満の精神障害者について、「当分の間」、雇入れからの期間等に関係なく1カウントとして算定できるとされています（本来の短時間労働者は0.5カウントのところ、特例で1カウント）。ただし「当分の間」の措置であり、将来変更される可能性がある点には留意が必要です。カウント方法の全体像はカウント方法の解説記事をご参照ください。

まとめ：2026年7月1日に向けて、まず「換算後の人数」の確認から

最後に、この記事のポイントを整理します。

民間企業の法定雇用率は2026年（令和8年）7月1日から2.7%に引き上げられる
雇用義務の対象は常用労働者37.5人以上に拡大。週20〜30時間の労働者を0.5人と換算するため、頭数40人未満の企業も対象になり得る
2026年度は年度の途中で率が切り替わる（6月以前2.5%／7月以降2.7%の月別算定）。6月1日報告は2.5%基準
未達成の場合、100人超の企業には不足1人あたり月額5万円の納付金。納付しても雇用義務は残るとされる
準備は「換算後の常用労働者数の把握 → 不足数の試算 → 採用計画・支援機関への相談」の順で早めに

制度の全体像や納付金・調整金の詳しい仕組みは障害者雇用納付金制度の完全ガイドで、実際の採用の進め方は就労移行支援事業所と連携した採用の記事で解説しています。自社の状況に合わせて、次の一手の検討にお役立てください。

参考資料（一次情報）